招聘中常用的人才測評方法
來源:朗識測評|作者:糖糖|發表日期:2017-05-08


人才測評方法是以現代心理學和行為科學為基礎,運用現代測評技術,通過人機對話、心理測驗、面試、情景模擬等技術手段,對測試者的素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征進行客觀地測量、科學地評價。它是集心理學、管理學、統計學、行為科學、計算機科學為一體的跨學科體系,是通過對個體在特定情景下外顯行為的了解與分析,把握其內在素質的活動規律。

  人才測評方法是測試者個體自我、發掘潛能的有效途徑,也是企業人力資源部門開展專業化人才招聘的有力助手,在發達國家被廣泛應用于升學、就業、企業招聘與考核。

  根據目前的招聘流程和測試內容,采用的人才測評方法多為是履歷分析、筆試和面試。

 一、履歷分析

  履歷分析是根據履歷或檔案中記載的事實,了解一個人的成長歷程和工作業績,從而對其人格背景有一定的了解。通過對過去經歷的剖析可得知-個人過去的行為表現,亦可得到十分有價值的預測數據。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。

  履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果,履歷數據分析人才測評方法的主要理論假設和理論基礎是"個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來"。這種人才測評方法用于人員測評的優點是在具有高預測力的同時能夠實現多維度、低成本地對被測人進行客觀測評。它既可以用于初審個人簡歷,迅速排除明顯不合格的人員,也可以依崗位要求的高低,事先確定履歷中各項內容的權重,把被測評人各項得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。

  履歷分析是建立在過去經歷和行為的自我報告的基礎上的,因而存在以下幾方面的問題,比如:履歷填寫的真實性問題:它可能會由于被測者的記憶性錯誤或是故意欺騙造成內容數據的遺漏或失真;履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低,這就需要人力資源部門在進行履歷分析的時候對履歷內容進行選擇性篩選。

  二、筆試

  筆試是最古老且最基本的人才測評方法。此處筆試,顧名思義是指在招聘中各種通過以紙筆形式對被試者進行的各種測驗。它主要用于對人的基本知識、專業技術、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達能力等進行多維度的測驗。如個性與職業傾向:MBTI測試;認知能力:智力測驗;人格測驗、興趣測驗、價值量表等。在測定知識面和思維分析能力方面效度較高,評定比較客觀,可以廣泛地應用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。

  三、面試

  面試是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說,面試是一種經過組織者精心設計,在特定場景下,以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段,由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會,能使公司和應招者之間相互了解,從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。

  "精心設計下的面對面交談"是面試區別于其他測試的一個典型特征。"面對面交談"是一個雙向溝通的過程,具有直接的互動性;交談的內容也具有較大的靈活性。通過"精心設計",使得交談的內容能夠較好的反應被試者在某些方面的相關素質能力,從而方便對整個交談過程進行觀察、分析得出面試結果。可以說,面試突出了""""""""""的綜合性特色。,也正是由于面試的綜合性強的特色使其成為人事管理領域應用最普遍的一種測量形式,企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。

  面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

  面試的結構化程度是影響面試質量的關鍵因素。所謂"結構化"指面試設計參照職位要求、測評對象特征、面試題目和評價標準作出統一的要求,目的在于降低測評對象間的程序差異和減少評委在面試過程中的隨意性。當前的面試測評中,松散型面試越來越少,結構化面試越來越多。

  1.結構化面試

  所謂結構化面試又稱標準化面試,就是首先根據對職位的分析,確定面試的測評要素,在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準,對被試者的表現進行量化分析,主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作。不同的測試者使用相同的評價尺度,對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準,以保證評價的公平合理性。常見的結構化面試可分為情景面試和行為描述面試。

  2.非結構化面試

  非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序,主考官可以"隨意"向被測者提出問題,而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種人才測評方法給談話雙方已充分的自由,主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。

  這種面試人才測評方法簡單易行,不拘場合、時間、內容,簡單靈活,應聘者防御心理比較弱,了解的內容比較直接,可以有重點地收取更多的信息,反饋迅速。但非結構化面試本身也存在一定的局限,它易受主考官主觀因素的影響,缺少一致的判斷標準,面試結果常常無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。一般來說,現在的企業大都采用結構化和非結構化相結合的方式,為企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性循環。

  對近些年來面試實踐的分析表明,面試出現了新的發展趨勢――形式的豐富化:面試早已突破那種兩個人面對面,一問一答的模式,而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試,從非結構化面試到結構化面試,并從常規面試到引入了演講、無領導小組、角色扮演、案例分析、討論等情景面試。

  常見的幾種結構化面試形式:

  1)行為描述面試

  行為描述面試是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息:

  一是求職者過去的工作經歷,判斷他選擇本組織發展的原因,預測他未來在本組織中發展的行為模式;

  二是了解他對特定行為所采取的行為模式,并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析,從而判定被試者是否適合錄用。

  在行為描述面試中,根據"將來行為或績效的最好預測指標是過去行為或績效"的基本假設,其設計以既定職位的勝任素質模型為基礎,針對選定的勝任素質條目設計行為面試試題。問題都用于考察應試者的過去行為,讓應聘者談談過去在工作中是如何處理問題的。

  行為面試注重誘發過去行為或經歷,通過對測評對象過去某種行為的追問和表述,來捕捉其某些能力或個性特征。其常用的人才測評方法為行為事件訪談法(BehaviorEventInterviewBEI)。

  行為事件訪談最早是心理學家用以進行心理測評的一種人才測評方法thldl.org.cn。它通過一系列問題,收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。面試官在采用行為事件訪談法時,可運用STAR模型針對被試者過去工作、生活中的案例,就其發生的情境(Situation)、需完成的任務(Task)、被試者所采用的行動(Action)以及行動的結果(Result)等四個要素進行提問。通過將被試者過去行為表現所反映的素質能力與崗位要求進行對比,衡量其是否符合所需要求。
  2)情景面試

  情景面試是采用情境模擬技術,通過給定某種工作情境,要求應聘者迅速做出反應;從求職者對假設情境的設想、聯想、假設和分析,來捕捉其某些能力或其他個性特征。情景面試的依據是目標設置理論,認為意圖和設想是對未來行為的有效預測指標。

  根據設定的工作情境的不同,我們常見的情景面試大致有以下幾種:

  (1)無領導小組討論

  無領導小組討論:是指運用松散型群體討論方式,快速誘發人的特定行為,并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者特征的人才測評方法。通常是指定幾名被試者為一組,就某一個給定問題進行討論。討論的主題往往呈中性,沒有絕對的對錯,易于被試者展開討論,有自由發揮的余地,充分展示自己的才華和素質能力。評價者則在一旁對被試者的行為表現進行觀察評價。

  整個討論過程可以檢測應試者的口頭表達能力、組織協調能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧等等,是一個不可多得的對應試者的能力素質進行立體觀察的窗口。

  最后,還可根據情況要求應試者寫一份討論記錄,以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力,等等。

  (2)公文處理

  公文處理的典型表現形式是文件筐測驗,也稱公文框測驗,它根據被試者在規定的時間內對一系列的公文材料的處理情況來考察被試者的計劃、組織、預測、決策和溝通能力。它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息,以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。

  文件筐測驗是一種在靜態環境下,對應試者多方面的素質能力進行的測評。它具有高仿真性,尤其適合于測試被試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。由于文件筐測驗的試題設計、實施、評分都需要較長的研究與篩選,必須投入相當大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度,因此花費的精力和費用都比較高,往往多用于中高層管理人員的選拔。

  (3)角色扮演

  角色扮演是設計一種接近"真實"的工作情境,給被試者一個指定的管理角色,要求測評對象進入角色情境中去處理各種問題和矛盾,從而評價其溝通能力和人際技能。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當中,被試者能夠真實地體驗不同角色的心理感受。在這種特定角色和心理活動的條件下,能夠較為真實地"激發"被試者的最直觀的行為,從而對其人際溝通技能進行評定。

  (4)即興演講

  即興演講往往是給定被試者一個主題,讓其稍作準備,進行即席發言。它主要測評的是被試者的語言表達能力,同時還能夠對其思維的敏捷性、明晰性和準確性以及臨場的應變能力進行考察。一般來說,往往會根據職位的性質和要求來確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。

  其實,在招聘的過程中,還會采用到其他不同形式的人才測評方法,這里我們只是對常用的幾種稍作介紹和分析。人才選拔和任用過程其實是一個復雜而長期的過程,幾乎所有的人才測評方法都需要在事前進行工作分析,明確職位所需的素質要求,建立其勝任特征模型。因而,根據其勝任特征的不同來確定在招聘時不同的人才選拔測評形式和人才測評方法。只有選擇科學的人才測評方法,對人才進行科學地測評,招聘時,我們才能夠盡可能的為企業選拔更合適的人才。

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