誤區重重的績效考核(1)
來源:朗識測評|作者:婉君|發表日期:2015-09-30
  近年來,國內企業紛紛引入績效管理,但不幸的是,無論哪種新方法都無法很好的適應,而現在,績效考核似乎已經國內企業的雷區,大家都避而遠之。其實,真的是績效考核不好嗎?小編可以肯定,是國內大多數企業都沒有認清它。那么下面我們一起看看管理者們都走進那些誤區了你呢?
 
誤區一:盲目迷信指標體系
 
  這類誤區常常是因為管理層有個默認邏輯:認為專門設定績效考核指標要比進行目標考核要好,這樣會有個完整的考核指標體系,讓工作更好順利進行。這聽似非常有道理,但卻經不起細想,這個邏輯意識是,有目標的考核就是可以通過設置“標志事件”,讓考核更加明確,管理者知道被評估人到底做沒做這件事;而在績效考核表設計各種指標是更有力度的事,它不但反饋有沒做,還能反饋事情做到什么程度上。另外,指標的體系(如平衡記分卡)基于企業創造價值的價值鏈,在每一個環節上提取KPI,確保了平衡,意在使得這一鏈條背后的機制能夠持續發揮作用,顯然比散亂的KPI更好。所以,管理者總是要求精細考核前先搭建一個盡可能內柔飽滿的績效考核指標庫,進而形成個相對完整的考核體系。但恰恰是這點,讓他們都掉入了誤區深淵,稍不小心就不得翻身。
作為一個成熟的管理者,必須知道兩點:第一,每一個績效考核表上的每個指標代表的都是一類管理成本,若企業沒有相對應的后臺支持,只會讓考核者浪費時間,疲于奔命。第二,想要體系化進行績效考核,并不是所有企業都具備這條件的,這其中需要企業有穩定的價值鏈條邏輯,這意味著每個環節的績效考核指標彼此之間都要有邏輯聯系,相互作用,共同為企業最終目標前進。還有,每個指標也不能是做樣子的,務必要每個指標能反映一定環節的運行狀態。看似簡單的兩點確實難為了很多企業,因為大多數都是沒有達到這個要求的,而企業內部指標的設定也是較為混亂,,各環節之間的指標不一定具有邏輯聯系并指向戰略目標,甚至指標對于各環節也不一定具有指示作用。這樣就是徒增企業的管理成本,同時還會誤導員工,只會盲目追求指標。
 
  所以,在企業還沒達到一定程度時,為什么不采用簡單的目標管理呢?這樣清晰明了,有助于企業的發展,達到條件后在實施績效考核指標整個體系的完善,這樣會更好哦。剩余的“誤區”小編將在下文講述。
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