360度反饋的不同目的
來源:朗識測評|作者:春春|發表日期:2014-10-16

  自從360度反饋誕生以來,其主要在企業人力資源管理方面的用途體現在員工的發展性評價與績效管理考核。員工的發展性評價即指服務于員工個人未來的職業規劃而針對性地提出建議,而績效管理考核則是指公司對員工的工作能力等方面進行考核,并以此作為調配職位或者增減工資的依據。

 

  當企業使用360度反饋的時候,對應不同的目的,同一個評估者對于同一個被評估者的評價是不一樣的。同樣,不同目的的情況下,同一個被評估者對于同樣的評價,反應也是不一樣的。假如,企業使用360度反饋是為了員工的發展,評價者一般也會比較客觀的進行評價,被評估者也能以良好的心態去面對評價。假如使用360度反饋主要是為了進行績效考核,那么大部分的評估者也會考慮到自身的利益關系等因素,做出的評價自然也就沒有那么的真實與客觀了,而被評估者也并不會樂意去接受這樣的評估。

 

  對于HR來說,首先應該要明確公司進行評估考核的目的是什么,在結合公司的具體情況考慮使用什么方式。當用于服務于員工未來發展的時候,應該盡量使用360度反饋,這樣能取得較為全面的效果。而為了績效考核的時候則應三思而行,并不是說360度反饋就不能用于考核,在用于考核的時候,必須做好前期的準備,盡量做好與員工的溝通工作。在前期準備不夠完善,公司員工的人際關系緊張,信任程度也比較低的時候,應該避免用360度反饋來進行考核。因為這樣的話不僅會使評估的結果不可靠,而且還可能會進一步惡化員工之間的關系。

 

  360度反饋并不是萬金油,它能應用于多種目的的場合,但并不是所有的目的都合適。360反饋雖然能取得不錯的效果,但在應用之前還是得結合企業自身的實際情況,以免花費了大量的成本,不僅沒有取得預期的效果,反而對企業與員工造成了負面的影響。

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